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hacia dichas actividades y contribuya al fomento y articulación de competencias
que permitan la comprensión, solución y satisfacción conjuntas de situaciones
específicas (Vega Almeida, 2006).
El conocimiento del clima organizacional proporciona retro-información acerca de
los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo,
además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional. La importancia de esta
información se basa en la comprobación de que el clima organizacional influye en
el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral
y rendimiento profesional entre otros (Kreitner y Kinicki, 1997 citados por: (Duque
Londoño, 2008).
El clima organizacional es un tema que se planteó en la década de los sesenta
junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicación de la teoría
de sistemas al estudio de las organizaciones (Rodríguez, 1999) (García e Ibarra,
2012) (García Ramírez & Ibarra Velázquez, 2012). El concepto de clima
organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional
por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas
de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista (Brunet, 1987).
La proposición de ver a los sistemas organizacionales en relación con su entorno
ambiental se encuentra acogida en una teoría de organizaciones que buscaba
superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y