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conocimiento es intangible, y los intentos por definirlo conducen por lo general a
un laberinto del que no hay una salida airosa.
Para (Nonaka, 1999), la esencia de la dirección es, cómo se puede aplicar de la
mejor forma un conocimiento existente para poder crear otro conocimiento nuevo
o reciclado; es justificado ya que sus estudios en compañías japonesas respaldan
el proceso de creación del conocimiento que ambos japoneses han sostenido. Se
ha reconocido que el conocimiento es poder; pero como lo afirma Nonaka y
Takeuchi, lo importante del conocimiento en las organizaciones depende de lo que
se pueda hacer con él dentro de un ámbito de negocios. Es decir, el conocimiento
por sí mismo no es relevante, en tanto no pueda ser utilizado para dar origen a
acciones de creación de valor.
Cuando se hace referencia a la creación de conocimiento organizacional,
(Sánchez, 2005), lo conceptualiza como la capacidad que tienen las empresas
para generar nuevo conocimiento, llevarlo a sus empleados y materializarlo en
acciones que lleven a nuevos y mejores productos, servicios o sistemas de
producción. El proceso de creación del conocimiento desde la perspectiva de
González es dinámico y consta de cuatro etapas: comenzando el ciclo con el
estado de variación
que se da cuando dos o más individuos de una organización
generan un conjunto de ideas que ayudan a solucionar un problema o a afrontar
nuevos retos aquí los conocimientos son expresados en forma tácita. Le sigue el
proceso de
selección interna
que evalúa el conjunto de ideas para determinar su
efectividad en la solución del problema o las mejoras del mismo, aquí pasa el
conocimiento a explícito. Después pasa a la
etapa de transferencia
, es la de