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trabajo, a la buena voluntad, al sentido de lealtad con la empresa. Meyer & Allen
(1991) definieron el compromiso como un estado psicológico que caracteriza la
relación entre una persona y una organización, la cual presenta consecuencias
respecto a la decisión para continuar en la organización o dejarla; lo importante es
que directivos y trabajadores entiendan que la única manera de alcanzar el
progreso y el bienestar individual y de la organización es elevando el rendimiento y
la productividad, y ello requiere de trabajadores comprometidos con su
organización (Gibson, et al. 1994).
Gutiérrez, et al. (2012) mencionan que las investigaciones realizadas sobre
Compromiso organizacional iniciaron a partir de 1960 y se incrementaron en la
siguiente década, cuando se crean modelos para entender este concepto de gran
interés principalmente para los psicólogos, (Becker, 1960; Blau y Scott, 1962;
Grusky, 1966; Hrebiniak y Alutto,1972; Porter, Steers, Mowday y Boulian, 1974;
Dubin, Champoux y Porter, 1975; Steers 1977).
El Compromiso organizacional ha sido definido por diferentes investigadores y
coinciden en que es considerado el lazo ó vínculo entre la organización y el
trabajador (Mathiew y Zajac, 1990). Por lo cual la definición destaca la relevancia
del vínculo como “La fuerza relativa de la implicación y participación del individuo
con una organización en particular” (Mowday, Steers y Porter, 1979).
El compromiso organizacional puede convertirse en esa herramienta que permita
analizar la lealtad y la vinculación de los empleados con la organización. Si se
logra conseguir que los trabajadores estén muy identificados e implicados con la
organización en la que laboran, mayores serán la probabilidad de que