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preparado para ello mediante alguna metodología o herramienta pues
manifestaron no tener o conocer de algún plan escrito de sucesión o protocolo
familiar, como lo sugiere Lozano (2000).
Entre los factores que pueden afectar el proceso de sucesión, los hijos gerentes
recomiendan que cuando se presente la transición generacional se debe mantener
siempre la unión familiar mediante una buena comunicación, que ésta deberá ser
planeada para evitar conflictos en la empresa-familia y que esta decisión deberá
ser conjunta tanto de la generación saliente como de los nuevos directivos para
beneficio y permanencia de la organización familiar, lo que concuerda con lo
señalado por Lambrecht (2005). De forma implícita dan por hecho que el sucesor
pertenecerá al género masculino, por los riesgos propios de la actividad lo que
refuerza la idea de que la cultura empresarial ha sido transmitida básicamente por
el padre lo que coincide con lo referido por Vera y Dean (2005).
No se obtuvo evidencia de que estas organizaciones tengan estrategias
particulares para el tema de la transición generacional, es un hecho que se sabe
latente, pero que no se aborda quizás por la presencia de los socios fundadores
aún laboran y toman decisiones fundamentales en la mayoría de los casos, lo cual
se confirma con los bajos valores obtenidos con los índices IPAE e IPS diseñados
para tal efecto, donde el factor común es la presencia y personalidad del socio
fundador en la toma de decisiones. Futuras líneas de investigación podrían
contribuir respecto a la problemática bajo estudio, toda vez que la cultura
empresarial y los estilos de liderazgo son factores que influyen en la planeación de
largo plazo de este tipo de organizaciones.