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posibilitando oportunidades de desarrollo y cualificación profesional con base en el
desempeño del docente. Estos resultados se ajustan al modelo desequilibrio
esfuerzo/recompensa (Siegrist, 1996; 2002), en cuanto a que el docente se siente
participe de un grupo social, y como tal, necesita ser reconocido y valorado de
acuerdo a su desempeño.
Dos dimensiones que poseen una relación directa con los la comunicación
organizacional, se ubican en posiciones totalmente yuxtapuestas la una con la
otra. Por un lado, la dimensión retroalimentación del desempeño, perteneciente al
dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, presentó un nivel de riesgo
bajo, lo que significa que el docente percibe que sus líneas de mando están
atentas a valorar los resultados de sus tareas y proponer planes de mejoramiento
en el desempeño de las mismas, obteniendo acompañamiento en los resultados
de la mismas. Por otra parte, el dominio claridad del rol, vinculado al dominio
control sobre el trabajo, mostro un nivel de riesgo alto, lo que se explica en la
manera como son entregadas las directrices para la realización de la tarea. Es
importante resaltar que la mala instrucción no sólo podría generar un malestar en
el docente, sino también que acudiendo a términos productivos, éste puede
constituir un daño financiero en la organización: “En este país, (EU), hay más de
trabajadores, por lo que un simple error individual de $10 debido a que no se
escucha correctamente, sumaría un costo de mil millones de dólares, y todas las
semanas, casi todo el mundo comete, mucho errores durante este acto. Por
errores que se cometen al escuchar, reprogramar citas, volver a enviar
embarques, esto afecta la productividad y también las ganancias.” (Report, 2005)