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concepciones como atmosfera social, postulando la existencia de seis
dimensiones que dan cuenta del clima social: conformidad, responsabilidad,
normas de excelencia, recompensas, claridad organizacional, calor y apoyo
(Sudarsky, 1979).
Asimismo, Richa et al (2013), mencionan que entre algunas mediciones iniciales
que se hicieron del clima organizacional a través de las percepciones del personal,
se tienen, las realizadas por: Kahn et al. (1964), Litwin y Stringer (1968 citado en
Denison 1996), Schneider y Bartlett (1968), Campbell et al. (1970 citado en
Davidson et al. 2001), Pritchard y Karasick (1973 citado en Davidson et al. 2001),
James y Jones (1974), Lawler et al. (1974), Gavin y Howe (1975), Drexler (1977),
Payne y Mansfield (1978), Jones y James (1979), Schneider et al. (1980) y Joyce
y Slocum (1982).
Lo que es evidente en estos estudios, continúan aseverando Richa et al, es la
variabilidad en el número y en los nombres de las dimensiones del clima
organizacional, y sus propiedades psicométricas. En parte, esto resulta de los
objetivos específicos de las investigaciones y el tipo de industria para la cual
fueron desarrolladas (Manning et al., 2005).
Más importante, quizás, de una descripción del clima organizacional, es la
oportunidad de analizarlo. Al respecto, como ha sido demostrado por T. Constantin