Versión de HTML Básico
T. Constantin (2004) citado por Novac and Bratanov (2014) sostiene que el clima
organizacional se puede describir a través de los componentes emocionales
(experiencias, miedos, positivos o negativos, sentimientos de los empleados),
cognitivos (opiniones, creencias, expectativas, rumores etc.) y de comportamiento
(participación, ritmo lento, las ausencias, protestas, etc.) de un equipo.
Además, Cardona y Zambrano (2014), hacen mención de que Schneider y Hall
(1972), citados en Santana y Araujo, (2007) proponen que el clima organizacional
se define como un conjunto de percepciones que una organización tiene de sus
políticas, prácticas y procedimientos, que son compartidas por sus miembros en
torno al ambiente laboral y que se trata de un concepto multidimensional e
indeterminado, a diferencia de otros que están referidos a procesos específicos
que tienen lugar en la organización, entre ellos: el poder, el liderazgo, el conflicto
y la comunicación.
Citados por Dinu (2013), G. Pritchard y A.J. Karasick (1973) consideran el clima
organizacional como una característica relativamente estable del medio interno de
una organización, resultante de la conducta y políticas de sus miembros
(especialmente de niveles altos), lo que es percibido por todos los miembros de la
organización y sirve como base para interpretar el contexto organizacional e influir
en la toma de decisiones; Lippitt y White (1939 ) definen como variables