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los miembros, la comunidad moviliza prácticas sedimentadas a favor del
planteamiento, implementación y evaluación empírica de alternativas de cambio.
El desarrollo de competencias colectivas evoca la modificación de la
actividad común, susceptible de transformarse por medio de la
participación
de los
miembros e imposible sin ésta. En este tenor, el desarrollo organizativo no puede
separarse del contexto sino que se encuentra posibilitado gracias a la triadatrabajo
– participación–aprendizaje previsto epistemológicamente en el ciclo expansivo.
El laboratorio de cambio produce aprendizaje organizativo por medio de dos
rubros sobrepuestos; al tiempo en que la comunidad profesional encara tensiones
evolutivas, diseña alternativas de acción y reorienta aspectos problemáticos
inherentes a la actividad laboral
desarrolla
las competencias profesionales
implicadas en ello (Virkkunen, 2007).
La intervención impulsa y moviliza capacidades profesionales considerando
los sentidos y significados que los partícipes imprimen tanto a sus acciones
laborales como a los vínculos de interacción en el trabajo. En un laboratorio de
cambio las respuestas de los actores reflejan el funcionamiento grupal de frente a
un proceso en el que son los principales gestores.
Éste es el ángulo de la investigación; analizar la naturaleza mediada y
evolutiva de grupos profesionales en periodos de transición que precisan
proyección colaborativa sustentada en el propio repertorio. En contraparte, los
modelos de formación canónicos, caracterizados por baja productividad, ralentizan