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el fortalecimiento grupal, frenan procesos de innovación participativa y deterioran
la capacidad de agencia de los
stakeholder
.
El objetivo de un laboratorio es captar la dinámica de la movilización del
sistema en conexión con el potencial de transformación del grupo laboral,
generando conocimiento acerca de lo que “es posible”. Interesa, por ejemplo,
desentrañar aspectos de la relación sujeto, objeto y resultado, de la reorganización
de la división del trabajo o del análisis histórico del sistema de actividad vinculado
a la proyección de alternativas. El propósito es sostener transiciones cualitativas al
tiempo en que se esclarecen, analítica y etnográficamente, factores culturales
inmersos.
Esta metodología, de carácter vinculante, comporta analizar cómo los
actores, principalmente adultos, aprenden de, en y para sus propias prácticas,
que, definidas cultural, social e históricamente, son susceptibles de transformarse
intencionadamente (Zucchermaglio, 1996). Tal posicionamiento destaca el
proceso mediante el cual una comunidad, al interior de un espacio dialógico
común, moviliza su cultura organizativa a partir a la búsqueda y resolución de
problemáticas.
La implementación de un laboratorio conlleva, en primera instancia,
desplazar formas típicas de participación, relación e implicación entre
profesionales. Supone ir más allá de la inercia cultural de la participación “pasiva”
en el centro de trabajo. Este modelo interpela la creación de momentos inclusivos
que trasciendan la mera presencia de especialistas, consultores o investigadores
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Éste término comprende el conjunto de actores implicados en una organización. Destaca la
importancia de éstos en el diseño, aportación y movilización de la actividad laboral.