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especializadas, que hasta donde se alcanza a percibir, buscan cierta flexibilidad
organizacional que permita tanto una especialización como una atención a los
diversos actores inmersos en la CID. En este sentido, las corrientes que pueden
ser de utilidad para el análisis de estas problemáticas son la burocracia, el diseño
y configuración organizacional, las nuevas formas de organización y las
organizaciones flexibles (Merton, 1984; Minztberg, 1995; Daft, 2005; Heydebrand,
1989).
La segunda y tercera se relacionan con la generación de una cultura
organizacional fragmentada y una identidad organizacional naciente. Por una
parte, al haberse conformado la AMEXCID a partir de instancias que ya existían y
que habían generado su propia cultura organizacional, seguramente fue evidente
que la cultura organizacional de la AMEXCID implicó una cultura organizacional
fragmentada. Por otra parte, la identificación de los miembros de la AMEXCID con
sus culturas organizacionales originarias seguramente ha hecho que la identidad
organizacional de la AMEXCID sea igualmente una identidad organizacional
fragmentada. Las corrientes que pueden ser asociadas al análisis de estas
problemáticas son la cultura en las organizaciones e identidad organizacional
(Martin, 1992; Albert y Whetten, 2004).
En lo tocante a las expectativas y resultados de instrumentar la LCID, se
puede relacionar con tres problemáticas: el desempeño organizacional de la
AMEXCID, su legitimación como organización coordinadora de la CID y los mitos
racionalizados de la misma CID. Para el caso del desempeño organizacional, ello
implica la posibilidad de una inadecuación entre el individuo –funcionario público–