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Como se puede observar, una organización que aprende, desarrolla la capacidad
de adaptación desde el momento que encamina acciones para que, -individuos y
grupos-, compartan conocimientos e interactúen con el entorno, empleando un
proceso sistemático que permita: absorber información, procesarla y adaptarla a la
naturaleza de sus actividades, lo que promueve el desarrollo de un aprendizaje
(Davenport & Prusak, 2001).
Las organizaciones que gestionan el conocimiento como recurso estratégico se
han visto beneficiados en la competitividad de su entorno, porque todos los
individuos que en conjunto la integran, se convierten en un factor diferenciador
(Bernal, Turriago & Sierra, 2010).
Por tanto, una organización que aprende, cuenta con la capacidad de expandir su
crecimiento al centrar su atención a un aprendizaje sistémico que involucre al
personal
(Senge, 1990)
, a fin de encaminar esfuerzos para lograr objetivos y
construir una visión compartida como eje motivador en los integrantes del equipo.
Estas organizaciones gestionan el desarrollo del conocimiento enfocando sus
esfuerzos a fortalecer los vínculos entre quienes la integran, comunicando y
ejecutando un ambiente de confianza (Nonaka & Takeuchi, 1995)
que facilite: la
adquisición de nuevos conocimientos, el desarrollo de habilidades y actitudes que
añaden valor a las actividades de la empresa, además de robustecer los nexos
sociales que generarán una identidad organizacional; su proceso de continuidad,
versará en mantener motivados al personal con base en acciones tales como: una
evaluación de desempeño, establecimiento de premios y recompensas, fijación de
compromisos, entre otros.