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Por otro lado, Dasgupta (2012) resalta la descripción hecha por Pedler, Boydell y
Burgoyne, respecto a la identificación de una organización que aprende, como una
entidad que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y su transformación
continua, permitiéndole generar estímulos en los individuos que se sentirán
comprometidos en formar y desarrollar sus potencialidades. El autor extiende este
concepto a una cultura de aprendizaje que involucra a: clientes, proveedores y
socios, los cuales contribuyen al proceso de transformación organizacional.
Otras características que distinguen a las organizaciones que aprenden, son las
siguientes:
Cuentan con un perfil característico (Arbúes, 1997) manifestado con la
capacidad de aprender a adaptarse a los cambios, al reconocer las amenazas
e interpretar las demandas del exterior (Nayak, et. al., 1998), y crear un estilo
único de operación y distinción, lo que logra ser competitiva en su medio
(Demichelli, 2005).
Establecen estructuras con un esquema de trabajo que permite la tolerancia al
caos, incertidumbre y ambigüedad (Daniel, 2009).
Tienen el potencial de responder eficientemente y mantener una interconexión
interna para fortalecer sus capacidades de adaptación, cambio e innovación.
b) Gestión del conocimiento
El conocimiento se considera un activo de la organización (Distefano, 2002) que
permite obtener resultados efectivos por concentrarse en el trabajo intelectual.
Fernández (2011) describe la
gestión del conocimiento
como el arte de
transformar la información y capital intelectual de la empresa en valores duraderos