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socializar entre ellos, para compartir experiencias y conocimientos de trabajo que
los habilita de capacidades necesarias para enfrentar los retos presentados en el
ejercicio de sus funciones.
De acuerdo a la perspectiva de Fernández (2011), la gestión del conocimiento se
manifiesta con el desarrollo de un capital intelectual que se transforma en valores
duraderos para la organización, por las siguientes interpretaciones de la
información investigada:
a. El valor concebido al empleado, ha propiciado el establecimiento de
compromisos orientados al desarrollo de sus conocimientos, capacidades y
habilidades para crecer tanto en la parte profesional como personal. Además
de contar con diversos programas de desarrollo que permiten transferir
experiencias y compartir aprendizajes entre los miembros que integran
comunidades de trabajo.
b. La organización destina esfuerzos para desarrollar el talento de su gente de
acuerdo a sus áreas potenciales y de manera específica, a las necesidades
que requieren cubrir para alcanzar el desempeño demandante de la naturaleza
de su puesto.
c. Tienen un plan sistemático para las personas que tienen interés y potencial
para desarrollar habilidades de liderazgo; entre sus contenidos se detecta la
atención por que desarrollen capacidades personales, además de las
laborales, profesionales y técnicas necesarias para ejercer el rol de líder. Al
respecto, emplean la figura del coach y mentor para apoyar los procesos de