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Esto mismo se aplica para el personal: si este no está capacitado para colaborar
en un nuevo proyecto de desarrollo, tiene que prepararse profesional y
técnicamente o ser sustituido por nuevo personal.
Ahora bien, Leonard-Barton (1992b) sostiene que existen dimensiones de las
capacidades centrales que son fáciles de modificar o sustituir cuando se pretende
implementar una innovación, aunque hay otras que no. Por ejemplo, los sistemas
técnicos pueden suplantarse por otros con rapidez porque están ubicados en
áreas específicas de una organización. En contraste, los sistemas de gestión se
modifican solo si aceptan el cambio los trabajadores de diversas áreas
involucrados en un proceso de innovación. En cuanto las habilidades y
conocimientos organizacionales, son más difíciles de alterar porque la mayoría
son tácitos, es decir, se encuentran en la mente de los trabajadores y están
codificados (Von Hippel, 1990). Además, la mayoría de los conocimientos y
habilidades son construidos a lo largo del tiempo; poco a poco logran prestigio y
consolidación, lo que los hace casi inalterables. Asimismo, los valores también son
difíciles de sustituir porque están arraigados en la cultura organizacional.
Leonard-Barton (1992b) afirma que las capacidades centrales de una organización
(conocimientos, habilidades, sistemas técnicos, sistemas de gestión y valores) son
parte fundamental para alcanzar la competitividad. La autora menciona que las
“capacidades básicas constituyen una ventaja competitiva para una empresa;
estas se han acumulado con el tiempo y no pueden ser imitadas
fácilmente (…)”
(Leonard-Barton, 1995, p. 4). Sin embargo, no siempre es así, ya que en
ocasiones, cuando las condiciones endógenas y exógenas lo exigen, se necesita