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conocimiento, en las organizaciones, que son ellos los que tienen mayor fuerza de
decisión en la implementación o no de una nueva tecnología. Por esta razón, los
altos mandos implementan una serie de estrategias para lograr el interés y la
motivación de los trabajadores; solo así, los empleados estarán dispuestos a
sumarse con sus habilidades y conocimientos en los proyectos de desarrollo e
innovación tecnológica de la organización.
Leonard-Barton señala que los trabajadores que demuestran tener mayor
capacidad y nivel de profesionalización, así como los que tienes empoderamiento,
no necesitan de este tipo de incitación para colaborar en los procesos de
innovación. En contraste, el personal con bajo rendimiento requiere de la
estimulación de la gerencia para que decidan formar parte del equipo que
pretende implementar un nuevo sistema. Además es fundamental que se
despliegue una estrategia de capacitación que incremente el nivel de
profesionalización del personal. Del conocimiento, las experiencias, las rutinas y
los procesos de aprendizaje (competencias distintivas) que la organización logre
gestionar y aplicar dependerá el nivel de competitividad de la empresa.
Al estimular a los trabajadores -a compartir, generar e implementar nuevo
conocimiento organizacional, orientado hacia la innovación-, se favorece el
ambiente de aprendizaje organizacional. Las empresas, como laboratorios de
aprendizaje, resuelven problemas tecnológicos de manera colectiva. Sin
embargo, a Leonard-barthon no solamente le interesa gestionar el conocimiento
interno, sino también se preocupa por el saber externo. La innovación es un
proceso abierto, requiere de administrar de conocimientos internos y externos a la