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forma generan ideas, acumula conocimiento, resuelven problemas y toman
decisiones; así mismo, aseguraron que las organizaciones que pretendan adecuar
la gestión del conocimiento a su interior, deberán de por lo menos: poseer pocos
niveles jerárquicos, estructura flexible, promover la relación cercana entre los
elementos humanos, desarrollar competencias tecnológicas y creer y asegurar
que la inteligencia y el conocimiento son los mejores bienes de la organización.
Ante la compartición del conocimiento en la organización, Probst, G., Raub, S. y
Romhard, K. (2001), afirmaron que un empleado que teme por su trabajo no
compartirá fácilmente su experiencia, es más probable que trate de hacerse
indispensable. La compartición surge a través del trabajo colaborativo (Gareth y
Caldwell, 2002) al transmitir información desde diferentes perspectivas hacia un
solo objeto.
Sin importar el número de colaboradores que participan en un proceso de
compartición, los más enlistados refieren a: Comunidades de compartición,
sociedades del conocimiento, conocimiento compartido, comunidades de regateo,
plataformas colaborativas y comunidades de aprendizaje (Jonhson, 2002; Hislop,
2002; Raub y Ruling, 2001).
Leonard y Swarp (2005), introducen el término
Deep Smarts,
para hacer alusión a
las personas de la organización que poseen no solo intuición y juicios de valor,
sino también conocimiento tácito /explícito y que es reconocidos por el resto de los
colaboradores.