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complejidad que existe en las organizaciones ya que estas están conformadas por
personas y grupos con ideas, personalidades y actitudes diferentes.
Según García y Bedoya (1997), citados por García-Solarte (2009), existen tres
estrategias para medir el clima organizacional:
1. Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores,
2. Hacer entrevistas directas a sus trabajadores y
3. Realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de cuestionarios
diseñados para tal fin.
La literatura determina que la mejor estrategia es el cuestionario, siempre y
cuando esté bien elaborado y encaminado a los puntos que se desean saber, pero
sobre todo, que se respete la confidencialidad del trabajador a quien le ha sido
aplicado.
Autores como: Froost, Moore Louis, Loundberg, Martin, Smircich, Schein,
Schneider, Alvesson, entre otros, no encuentran dentro de sus constructos
diferencias significativas y puntuales que pudieran establecer como línea de
diferencia (Arriola
et al,
2011).
Aun cuando el concepto de cultura organizacional es de acepción general para
todas las empresas, cada una de ellas cuenta con su propia cultura y forma,
incluso al interior de ellas existen variaciones en los diferentes grupos de trabajo
los cuales en ocasiones no están de acuerdo en todo lo que se lleva dentro de la
empresa, por lo que dan espacio a lo que se llama subcultura.