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La naturaleza de las coordinaciones intrafirmas e interfirmas dentro de la
economía global estaría modificando patrones de gestión de recursos humanos
tradicionales de la región. El fomento de actitudes favorables hacia mayor
autonomía y menor dependencia, mayor iniciativa y menor pasividad, estilos de
dirección menos verticales y más horizontales, se vislumbra en segmentos de
personal denominado “estratégico”. Habilidades y conocimientos resaltan en
segmentos de trabajadores, donde el paternalismo autocrático y autoritario ya no
es considerado “el modelo”, dada la importancia de desarrollar un cuadro de
personal proactivo, con cierto nivel de autonomía, y de confianza, que lógicamente
trasciende a las culturas organizacionales tradicionales.
Rescatamos novedosos procesos de
Selección
que rompen con comportamientos
tradicionales, y que en algunos segmentos de trabajadores se distancian de la
sub-contratación.
Se encontró que existen políticas de
Formación y Capacitación
bastante
complejas atendiendo a la configuración de habilidades específicas. Pero también
observamos que se inducen no sólo conocimientos para operar con las nuevas
tecnologías, sino también se inducen nuevas formas de comportamiento. Se
pretende lograr un conjunto amplio de conocimientos técnicos requeridos con la
automatización, y el desarrollo de competencias que se corresponden con la
complejidad de las tareas que realizan determinados segmentos de trabajadores
de mando medio estratégicos, como la atención de logística (justo a tiempo entre
otros) y técnicas de control de calidad, todo dentro de un ambiente informacional,
con un campo organizativo común que trasciende la región y que depende para su