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Revisión de la literatura
González y Jornet (2011) comentan que el constructo
compromiso
se ha
estudiado sobre todo en el ámbito organizacional, analizando el compromiso de
los empleados, conocido como c
ompromiso organizacional
, aunque también se ha
estudiado el compromiso hacia sindicatos, empleo, profesiones, carreras, etcétera.
El compromiso organizacional se ha planteado desde dos perspectivas,
conductual o de intercambio, y actitudinal o psicológica. La posición conductual
marca la importancia de las inversiones (tiempo, esfuerzo, etcétera.) que realizan
los trabajadores día a día en la organización, y al acumularse adquieren un mayor
valor (antigüedad, prestaciones), lo que determina una línea de comportamiento
consistente que hace más difícil renunciar a la organización por los logros o
beneficios a obtener (ej. plan de jubilación: Becker, 1960). La perspectiva
actitudinal o psicológica representa una orientación positiva (identificación del
individuo) hacia el objeto del compromiso que adquiere un significado (Mowday,
Porter y Steers, 1982; Etzioni, 1961 citados por Betanzos y Paz, 2011).
Steers (1977) definió el
compromiso
como la fuerza relativa de identificación y de
involucramiento de un individuo con una organización.
El término general de
compromiso organizacional
aglutina diferentes aspectos
relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costes percibidos por
el trabajador asociados a dejar la organización y con la obligación de permanecer
en la organización.