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Para Zapata (2000), para estudiar el clima organizacional, es necesario identificar,
por un lado, los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima y por el
otro, los diversos métodos de diagnóstico utilizados actualmente en las
organizaciones y su desarrollo, con lo cual, los elementos y los métodos permiten
hacer un análisis que manifiesta la actitud hacia la organización por parte de los
trabajadores al mismo tiempo que contribuyen al desarrollo de cambios efectivos en
las mismas.
Según Chiavenato (2000) el clima organizacional se puede definir como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas
por los miembros de la organización y que también tienen influencia directa en el
comportamiento de los empleados.
Chiang, Salazar, y Núñez (2007) afirman que para cambiar los elementos culturales
que impiden que el personal logre identificarse con la institución y desarrolle un clima
de trabajo altamente motivador, además de lograr niveles de satisfacción personal
se deben iniciar programas y acciones que cambien los elementos culturales, y para
llegar a ello, hay que identificar cuáles son los diversos factores que hacen difícil el
cumplimiento a estos desafíos. Dicha tarea se deben efectuar en función de la
identificación de aquellos elementos que contribuyan y obstaculicen el cumplimiento
de los objetivos institucionales; con toda esta información se pueden generar
acciones que permitan alinear los objetivos organizacionales con las necesidades de
los clientes.
El clima organizacional es conocido como el ambiente en que los miembros de una
organización viven día a día sus relaciones laborales y que incide en su