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procedimientos y métodos ya establecidos como absolutos. Finalmente, se
considera el éxito y los resultados de equipo: el éxito como la meta en los
resultados del equipo y los resultados del equipo como retroalimentación para el
proceso de creación de conocimiento. En la medida en que se perfilen más
experiencias de éxito individual y corporativo producto de la gerencia de la
continuidad del conocimiento, se espera llegar a comprender mejor, según
(Beazley, 2003), su profundo potencial y a visualizar niveles mayores de
complejidad en su implantación, así como una integración más contundente de
sus conceptos y principios dentro de las actividades gerenciales del día a día.
Otro de los medios para lograr la renovación estratégica de una empresa es el
modelo del aprendizaje organizacional de Crossan según López, Cabrales y
Schmal (2005), esta renovación implica explorar y aprender nuevas formas de
pensar y actuar, considerando explotar lo que se ha aprendido. Por lo que la
tensión entre explorar y explotar este aprendizaje son dos retos críticos de este
modelo.
En el proceso de exploración del conocimiento las ideas y acciones nuevas fluyen
desde el individuo hacia los ámbitos grupales y organizacionales, en tanto que en
el proceso de explotación lo que ha sido aprendido se distribuye desde la
organización hacia los grupos y los individuos afectando su forma de pensar y de
comportarse. La tensión entre la asimilación de lo nuevo y el uso de lo aprendido
aumenta porque el aprendizaje institucionalizado tiende a la rigidez y por lo tanto a
obstaculizar la asimilación de lo nuevo.