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lleguen a realizarse. Para ellos siempre será más importante, por ejemplo, invertir
su tiempo en visitar a un cliente que quedarse en la oficina realizando un plan.
Estos “hacedores” deben tener claro que la planificación podría ser la actividad
más rentable de todas las que se realizan cotidianamente, y también deben
comprender que la no planeación tiene costos muy altos. Lograr el compromiso de
la dirección respecto del plan es el punto de partida; sin este no vale la pena
esforzarse para realizarlo.
Diseño de la organización deseada
Tal vez la organización haya realizado la planeación estratégica y tenga bastante
claro hacia dónde se dirigirá y cómo lo hará, lo cual aporta información valiosa
para elaborar el plan de sucesión. Si no se cuenta con este elemento será
necesario plantear los diversos caminos que una empresa podría seguir. Con base
en este diseño se podrán precisar los perfiles de los futuros directores
(sucesores).
Definición de los perfiles de los futuros directores
Con la información recabada en el punto anterior se puede clarificar el perfil que
un directivo debe tener. Claro que, en el caso de empresas familiares, suele existir
cierta flexibilidad en el perfil, a tal grado que los posibles sucesores puedan ser
moldeados para que se acerquen al perfil deseado. Sin embargo, sería peligroso
para la empresa modificar el perfil y adoptar uno que corresponda a los intereses
de ésta, sólo para que el candidato de la familia se quede en el puesto.