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beneficio de un mejor desempeño del personal que coadyuve al desarrollo
económico y sustentable de la localidad y de México.
2. Marco teórico
2.1. Clima organizacional
Dessler (1979) define el clima organizacional como “las percepciones que el
individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya
formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad, apoyo, y apertura” (p.183).
Un gran número de investigadores, coinciden en que el clima organizacional se
puede medir por medio de las percepciones. Esta coincidencia es muy importante,
porque a través de la medición de las percepciones, se puede determinar si un
clima es: a) favorable o abierto, b) neutro, o c) desfavorable o cerrado;
dependiendo de los elementos que intervengan.
Los elementos constitutivos del clima, se integran en dimensiones significativas,
dando lugar a diferentes tipos de clima (Silva, 1996). Esto significa que, con base
en el constructo y en las dimensiones particulares del estudio, el investigador
puede determinar el tipo de clima que prevalece en una organización.
Según Hoy y Miskel (2000), la tipología de Halpin y Croft es la más amplia y
conocida en los estudios de clima, debido a la difusión y utilización del instrumento
OCDQ. Esta tipología fluctúa en un continuo de “abierto” a “cerrado”, y está
basada en los estudios de Lewin en 1935, sobre la mentalidad que puede ser: