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de vida laboral y el desarrollo personal del individuo (Chiang, Méndez y Sánchez,
2010).
Rodríguez (2003) explica que varios autores tales como Maslow, 1954; Herzberg,
1959; McGregor, 1960; McClelland, 1961; Skiner, 1972; C. Nayle y D. Ilgen, 1984;
& Vroom, 1996, han estudiado diferente aspectos de la satisfacción laboral
creando teorías relativas a la búsqueda de la satisfacción del empleado y los
efectos que en la organización produce la insatisfacción, lo que significa que
existen múltiples factores que pueden influir en su comportamiento. Así, por
ejemplo Blum y Naylor (1990) explican que la satisfacción laboral es el resultado
de varias actitudes de los empleados; esas actitudes tienen relación con el trabajo
y se refieren a factores específicos tales como los salarios, la supervisión, la
constancia, las condiciones, las oportunidades, el reconocimiento, la evaluación,
las relaciones sociales, la resolución de queja, la justicia y otros conceptos
similares. Por tanto, son numerosas las definiciones y las variables que se
incluyen en el término “satisfacción laboral”. Como indican Abrajan, Contreras, y
Montoya (2009) la relación entre el medio laboral y el trabajador es una constante
en todas las definiciones. Además, la satisfacción laboral puede ser: a) intrínseca,
cuando se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto, así como a la
percepción de las personas respecto del trabajo que realizan y b) extrínseca,
cuando se relaciona con otros aspectos de la situación de trabajo, tales como las
prestaciones y el salario.
Dawis y Lofquist (1992), explican la satisfacción laborar mediante la Teoría de
Ajuste al Trabajo de Minnesota, la cual se basa en los métodos de la psicología