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empresa cuando la sucesión no ha sido planeada, impidiéndose la trascendencia
generacional. Estos investigadores clasifican la problemática en dos grupos
básicos: 1.- Problemas derivados del funcionamiento de la empresa debidos
fundamentalmente a la confusión entre flujos empresariales y los intereses
familiares y, 2.- Problemas de la sucesión los cuales se dividen a su vez en dos
subgrupos: a) Problemas fiscales: éstos se originan de la falta de una adecuada
estrategia fiscal en la operación anual de la empresa, así como de la falta de una
planeación patrimonial que cubra el retiro del socio fundador y b) conflictos
familiares: originados de la falta de un plan de sucesión definido, en estos casos el
apoyo de los directivos no familiares es fundamental.
Atributos del sucesor
Chrisman,Chua y Sharma(1998), evaluaron algunos de los atributos deseables del
sucesor que son: el nivel de cooperación del predecesor y el sucesor, la edad del
sucesor y la compatibilidad de metas entre el sucesor y el CEO; y respecto al nivel
de relaciones que debe tener con otros miembros de la familia se evalúan cuatro
aspectos: respeto de miembros de la familia involucrados activamente, respeto de
miembros de la familia no involucrados, confianza de los miembros de la familia y
capacidad para llevarse con los integrantes de la familia. Señalan estos autores
que tradicionalmente es al hijo mayor a quien se contempla como primera opción
para ser el sucesor, pero los resultados actuales demuestran que son varias las
organizaciones que son dirigidas por algún hijo menor o incluso una hija, tal como
lo estudiaron Vera y Dean (2005) quienes concluyen que las probables sucesoras
también enfrentan muchos desafíos pero que tienen una capacidad que las