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como elementos fundamentales en la sucesión y los conflictos que ellos mismos
señalan al momento de la transición generacional.
Tabla 3. Entrevista semi estructurada aplicada a los hijos gerentes de las
empresas familiares
Definición conceptual: Es la posición alcanzada por los hijos como probables
sucesores dentro de la organización y la percepción que de ellos puedan tener el
antecesor y el cuerpo ejecutivo según sus cualidades profesionales y personales.
Dimensión
Definición operacional
Reactivos Proporción
Antecedentes
de la firma
Conocimientos del probable sucesor
sobre el origen y evolución de la
organización.
1 – 3
13%
Antecedentes
de los hijos
Determina la posición filial, el nivel
educativo y la experiencia de los hijos.
1 – 6
26%
Incorporación
a la firma
Es la evaluación de los motivos de la
participación actual de los hijos dentro de
la firma.
1 – 3
13%
Relaciones
familiares
Se refiere al estado actual de la relación
filial-laboral, entre propietario e hijos.
1 – 5
21%
Relaciones
de negocios
Es la experiencia y percepción del hijo
gerente en sus relaciones laborales con
los demás participantes de la
organización y que no son miembros de
la familia.
1 – 2
9%
Conflictos
trabajo-
familia
Se refiere a la forma en que puede
afectar el equilibrio personal del sucesor
los conflictos del binomio familia-
empresa.
1 – 1
5%
Sucesión
Determina la opinión que tiene el hijo del
proceso de sucesión y los probables
conflictos que se derivan de la elección.
1 – 3
13%
Fuente: Elaboración propia
Procedimiento para recolección y análisis de datos
Se desarrollaron entrevistassemi estructuradas de forma personal a los
propietarios de las empresasy con los hijos gerentes que conforman el cuerpo
directivo con duración de una horay de veinte minutos cada una respectivamente.