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familiar de la empresa para previnir la presencia de conflictos futuros entre los
miembros de la familia de acuerdo con lo sugerido por Lozano (2000).
Los hijos gerentes conocen el origen de la organización y su contribución a la
generación de empleos, En su mayoría informaron que trabajaban dentro de la
empresa porque así siempre se había preconcebido por la familia y pocos
ingresaron por iniciativa propia, lo que coincide con lo referido por García et al.
(2002).
Respecto a los antecedentes de los hijos, en el caso de los hijos únicos, son los
sucesores indiscutibles si el padre optara por un miembro de la familia para dirigir
la organización; aunque estudios recientes señalan que al elegir un sucesor, la
primogenitura no es ya la principal característica para designar al sucesor (Vera y
Dean 2005), sino la integridad y el grado de compromiso, descartando el concepto
de junior o el género como elementos determinantes a su favor según el estudio
desarrollado por Chrisman et al. (1998). Al analizar las razones que tuvo el hijo
para incorporarse a la empresa prácticamente la totalidad de los entrevistados
manifestaron que el motivo principal es su familia y el patrimonio y que su mayor
compromiso es con la familia y no con la empresa, lo que es evaluado de forma
positiva en la elección del sucesor tal como lo refieren Chrisman et al.(1998).
Los hijos gerentes manifestaron un conjunto de ventajas y desventajas que tienen
por ser parte de una empresa familiar, destacándose en primer término los valores
como el apoyo que reciben de la familia, la confianza, la comprensión y la ayuda
familiar, seguidos del esfuerzo individual que realizan los hijos gerentes que