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resultados (Sánchez, 1995), la flexibilidad del orden y las reglas a fin de hacer la
tarea más fácil, la improvisación, espontaneidad y creatividad tan despreciada y
descalificada por los criterios racionales y que, sin embargo, producen logros de
eficiencia y satisfacción de lo humano, nos fueron llevando a la idea de que la
cultura organizacional en las MYPIMES de nuestro país es inexplicable,
inestudiable, si se lo hace fuera o sin la incorporación de la familia propietaria de la
misma y que, además, la dirige y opera.
A partir de resultados anteriores (Bastar, 2006)de personas en funciones de
dirección de grupos de trabajo en organizaciones productivas de diferentes giros,
se validó y consolidó un instrumento que permitió clasificar y diferenciar en cinco
estilos distintos las formas de ejercer el liderazgo en organizaciones mexicanas.
En el presente estudio se incorporaron dichos estilos, además de las dimensiones
de “tarea” y “proceso” utilizadas por los enfoques de liderazgo situacional (Hersey,
Blanchard y Johnson, 1996), así como la dimensión de grado de satisfacción por
parte de los colaboradores en relación a los líderes de la organización.
Por otro lado las variables de naturaleza cultural, es decir, la historia de la
organización, liderazgo y conflicto en la organización, representan oportunidades
para el esclarecimiento de las diversas formas en que en las empresas familiares
dichos elementos juegan un papel determinante, aunque no es posible su
generalización, sino más bien la aceptación de la gran importancia de estos.